上司から部下へのフィードバックは、約38%のケースで、かえって本人の仕事のパフォーマンス（成果・生産性）を下げてしまう。

これは、フィードバック研究のメタ分析（Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996).）が明らかにした事実です。そして、そのフィードバックの多くは「1on1」の場で交わされます。つまり、1on1の"質"次第で、部下の成果は上向きにも下向きにもなるのです。

とはいえその質は、マネージャーごとにばらつきがあり、経営層からは見えにくいのが実情ではないでしょうか。

そこで、この記事では、

1. なぜ「良かれ」の1on1ほど空回りするのか
2. マネージャー任せでバラバラだった1on1の質を、会社としてデータで見える化・底上げする方法
3. 実際に"部署をまたいだ信頼"が高まった例

を具体的にお伝えします。　

人事・経営の立場の方から、こんな声をよく伺います。

• マネージャーによって、1on1の質にばらつきがある

• そもそも、きちんと実施されているのかを把握できていない

• 研修は行ったが、効果があったのかを検証できていない

1on1は、うまく回れば主体性と信頼を育てる強力な施策です。1on1でメンバーの主体性を引き出す具体的なコツ（動機づけと問いかけ）は、こちらのnote記事で詳しく解説しています！
　

しかし、逆にうまく回らなければ、メンバーの動機を損なう可能性のある施策でもあります。1on1は、諸刃の剣なのです。

そのため、改善を繰り返していくことが非常に重要なのですが......1対1で行われるが故に、現状の"質"がわかりづらい。"質"が見えないままでは、次の打ち手も決められません。　

もう一度、冒頭の事実を思い出してください。上司のフィードバックの約38%は、かえって成果を下げてしまう。

この原因は、マネージャー本人も気づきにくいところにあります。

多くの人は「自分は部下の話を聴けている」と思っている。ところが実際には、一方的にアドバイスをして話しすぎているのです。この"思い込みと現実のズレ"を、認知ギャップと言います。

では、なぜズレると逆効果になるのでしょうか？

正論であっても、相手に届く関係、すなわち「信頼」がなければ、話を相手に受け取ってもらえず、むしろ相手を身構えさせてしまうからです。信頼がなければ、1on1は逆効果。そして、その信頼を育てるのが良質な「傾聴」です。傾聴で組織の信頼が高まることは、私たちのデータでも確認できています（詳しくは後述）。

つまり1on1で本当に大切なのは、話すことよりも"聴く"こと。ところが厄介なのは、「自分がどれだけ聴けているか」が主観ではまったく見えない、という点にあります。

「いや、自分はちゃんと聴けている」

——そう思う方こそ、要注意かもしれません。

事実、1on1における上司の発話量を調査したところ、55%が「思った以上に自分が話しすぎていた」という現実とのズレを起こしていました。

しかし、このギャップをデータで直視できた瞬間から、マネージャーの行動は劇的に変わり始めます。実際にデータを見ながら1on1を5回ほど重ねたマネージャーの85.7%が、部下の主体性を引き出す「コーチング型（聴く姿勢）」へと自身の話し方を変容させていきました。

そこで役立つのが、「 Ando-san（あんどうさん）」です。

ZoomやTeamsと一緒にブラウザで起動し、開始ボタンを押すだけ。あとはAndo-sanが、1on1中の2人の会話に耳を傾け、分析します。1on1が終わると、約10秒で あなたの「話し方・聴き方」が表示されます。

1on1終了後にマネージャーに表示される、
Ando-sanのダッシュボードの画面例

「でも、1on1の会話を録られるのは、ちょっと抵抗があるな」。

そう感じる方もいらっしゃるのではないでしょうか？Ando-sanは、会話の"内容"は録音も文字起こしも一切しません。音声から「話し方」の特徴だけを抽出した瞬間に、元の音声データは自動で削除される仕組みを採用しています。人事評価やキャリア、プライベートな話題も安心。記録するのは「何を話したか」ではなく「どう話したか」だけです。

▼Ando-sanについて、詳しくはこちらのページをご覧ください。

Ando-sanが見せる指標は、発話時間や会話モードなど、いたってシンプルです。多機能なツールと比べると、物足りなく見えるかもしれません。しかし、これこそがAndo-sanを使うメリットです。

数回の1on1ごとにマネージャーに発行され、
その人だけの改善プランをシンプルに提示する
「ふりかえりレポート」

人は、一度にいくつもの行動を変えられません。「発話量も、相槌も、質問の仕方も」と一度に指摘されると、認知の負荷に耐えきれず挫折してしまいます。

そこでAndo-sanは、その人がいま最も改善すべき"1点"に絞ってフィードバックします（シングルトン設計）。あれもこれも、ではなく、確実に変わるための「引き算」です。

月次で発行されるふりかえりレポートでは、発話の割合や沈黙の取り方など6つの指標から、その人だけの改善ヒントを、1点に絞って提案します。

ここまでは、マネージャー個人が1on1を改善していく話でした。そこに加えてAndo-sanは、人事・経営者が"組織全体"を俯瞰する視点も持っています。　

管理者向けのビューで、誰がどれだけ1on1を実施できているかをひと目で把握可能です。

実施が滞っている部署やマネージャーのフォローや、研修対象の見直しなど、次の施策を検討できます。

冒頭でお伝えした「会社として見える化・底上げする」——その正体が、右画像のような2週間分の社内全体レポートです。

管理者が全体の1on1を「数値で」俯瞰できるレポート

「ツールを渡して終わり」では1on1は変わりません。Ando-sanは、弊社のピープルマネジメントの専門家が約3ヶ月伴走します。

• 導入セッション：そもそもなぜ1on1をやるのか目的をそろえ、傾聴・コーチングの基礎と、明日から使える問いかけのコツを学ぶ
• 中間ふりかえりセッション：たまったデータで自分の"認知ギャップ"を直視し、「発話は10秒以内」「話を遮らず3秒待つ」など具体的なアクションを決める
• 最終セッション：前半とのビフォーアフターをデータで比較し、変化を実感。研修後も自走できる状態へ

3回のセッションを通して、理想的な1on1へと近づけていきます。科学的知見にもとづくフィードバックと伴走こそが、1on1を挫折させることなく、着実に質を高められる理由です。

• Ando-sanを5回以上使い続けたマネージャーの85.7%で、会話がコーチング型へシフト

• 3ヶ月の導入で、「部署をまたいだ信頼」が導入前の114%に向上——他部署の人を"味方"と感じられる組織へ

1on1という「個」の対話の質を変えることが、組織全体の信頼と連携、つまりイノベーションの土台にまで波及するのです。

　
株式会社野村総合研究所にAndo-sanをご活用いただき、以下のようなお声をいただきました。

• 1on1の記録や可視化を通じて、自身の関わり方を客観的に振り返り、意図をもって対話を設計・改善できるようになった

• 1on1を体系的に学ぶことで、メンバーごとに適した関わり方や対話の工夫を取り入れられるようになり、マネジメントの質に再現性と継続的改善が生まれた

• ティーチングとコーチングを使い分けながら、相手に合わせた対話を実施し、メンバーの主体性と信頼関係を育みやすくなった

▼詳しい導入事例はこちら

冒頭に挙げた3つの課題を、もう一度思い出してください。「質のばらつき」「実施状況が見えない」「効果を検証できない」。

Ando-sanは、この3つに正面から応えます。一人ひとりの話し方を可視化して底上げし（ばらつき）、誰がどれだけ実施できているかを人事が把握でき（実施状況）、導入前後の変化を数値で検証できる（効果検証）。

現場任せのブラックボックスだった1on1が、"会社として質を高められる施策"に変わります。まずは、機能・料金・導入の流れをのぞいてみませんか。